Objectiver ce qui pèse dans le travail.
Comprendre ce qui, dans le travail et son organisation, expose les personnes pour pouvoir agir sur les causes.
Échanger sur votre situationMédiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Pays de la Loire et Bretagne.
Une alerte du CSE. Des arrêts qui s'accumulent. Une charge de travail qui devient un sujet. Des tensions récurrentes. Une transformation qui inquiète. Ou simplement le sentiment que quelque chose se dégrade sans parvenir à en identifier précisément les causes.
Le diagnostic RPS permet de sortir des impressions pour comprendre ce qui, dans le travail et son organisation, expose les personnes et déterminer sur quoi agir. Il s'inscrit dans une démarche plus large de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Intervenante en prévention des risques psychosociaux, enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Les risques psychosociaux, de quoi parle-t-on exactement ?
Les risques psychosociaux, ou RPS, désignent des situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé physique ou mentale des personnes. Ils recouvrent notamment trois grandes catégories.
- Le stress au travail — surcharge, délais intenables, objectifs contradictoires, manque de moyens ou de marges de manœuvre.
- Les violences internes — conflits qui se dégradent, agressivité, mises à l'écart, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes.
- Les violences externes — insultes, menaces ou agressions venant de clients, usagers, patients ou personnes extérieures à l'organisation.
Constater du stress, des tensions ou de la souffrance ne suffit cependant pas à comprendre ce qui se passe. Le diagnostic cherche ce qui, dans les situations de travail, peut expliquer ou favoriser ces difficultés.
Dans quelles situations engager un diagnostic ?
Un diagnostic peut être engagé en prévention, au moment d'une transformation qui modifie fortement le travail, lorsque des signaux apparaissent, ou pour préparer la mise à jour du DUERP.
Des indicateurs se dégradent
Absentéisme, arrêts, turnover, accidents, inaptitudes ou désengagement.
Les tensions deviennent récurrentes
Conflits, difficultés managériales, incompréhensions ou relations qui se dégradent.
La charge de travail devient un sujet
Surcharge persistante, urgences permanentes, multiplication des projets ou priorités contradictoires.
Une alerte est remontée
Signalement de salariés, alerte du CSE ou de la CSSCT, remontée d'un acteur de la prévention.
Une transformation modifie fortement le travail
Réorganisation, fusion, nouvel outil ou ERP, réduction d'effectifs, évolution des métiers ou des modes de fonctionnement.
L'organisation doit approfondir son évaluation des RPS
Pour mieux identifier les situations de travail à risque et alimenter sa démarche de prévention.
Et parfois, rien n'est encore clairement identifié. Seulement des signaux qui s'accumulent et cette impression : quelque chose ne fonctionne plus comme avant, mais nous ne savons pas exactement ce qui se passe.
C'est précisément l'une des fonctions du diagnostic :
passer du ressenti à la compréhension.
Comprendre ce qui se joue pour savoir où agir.
Le diagnostic ne cherche pas à déterminer qui a raison : il confronte les perceptions aux situations de travail pour comprendre les facteurs qui se combinent et produisent les difficultés.
Comprendre ce qui produit les difficultés
Distinguer les manifestations visibles de leurs causes et identifier les situations de travail qui nécessitent une action.
Identifier les priorités
Repérer les facteurs les plus préoccupants et déterminer les situations sur lesquelles agir en premier.
Agir sur le travail et son organisation
Charge, priorités, moyens, autonomie, rôles, décisions, coordination, management ou relations de travail : rechercher les leviers au plus près de ce qui produit le risque.
Structurer la prévention dans la durée
Disposer d'une base pour actualiser l'évaluation des risques, construire un plan d'action et suivre les évolutions.
Six familles de facteurs pour analyser le travail
L'analyse s'appuie notamment sur les six grandes familles de facteurs de risques psychosociaux issues des travaux du collège d'expertise présidé par Michel Gollac. Elles permettent de rechercher les facteurs présents dans les situations de travail plutôt que de réduire les difficultés aux seules caractéristiques individuelles.
Intensité et temps de travail
Charge, rythme, complexité, interruptions, objectifs, horaires, urgences.
Exigences émotionnelles
Situations émotionnellement difficiles, confrontation à la souffrance ou aux tensions avec le public.
Autonomie et marges de manœuvre
Possibilité d'organiser son travail, de décider et de faire face aux imprévus.
Rapports sociaux et relations de travail
Soutien, reconnaissance, coopération, équité, management et qualité des relations.
Conflits de valeurs
Ne pas pouvoir réaliser un travail conforme à ses critères de qualité ou devoir accomplir des tâches que l'on désapprouve.
Insécurité de la situation de travail
Incertitude sur l'emploi, changements insuffisamment maîtrisés ou avenir professionnel incertain.
La question n'est donc plus seulement « qui va mal ? »,
mais « quelles situations de travail exposent, pourquoi, et que pouvons-nous modifier ? »
Agir sur les causes, sans négliger les effets.
Dispositifs d'écoute, accompagnements individuels ou formations peuvent être utiles. Mais lorsqu'une surcharge chronique, des priorités contradictoires, un manque de moyens, des responsabilités mal définies ou un conflit non traité continuent de produire le risque, ils ne peuvent agir seuls.
Soutenir les personnes
Écoute, accompagnement, formation, soutien.
Agir sur ce qui produit le risque
Charge, priorités, rôles, moyens, marges de manœuvre, décisions, coordination, organisation du travail.
Ce que vous recevez
Un rapport de diagnostic. Situations analysées, facteurs de risque, ressources existantes et points de vigilance.
Des éléments exploitables pour votre démarche de prévention, notamment pour actualiser le DUERP.
Un plan d'action priorisé. Actions reliées aux facteurs identifiés, priorités, responsables et échéances.
Des restitutions auprès des acteurs concernés, selon les modalités définies au cadrage.
Un diagnostic ne vaut que par ce qu'il déclenche.
Le rapport n'est pas la fin de la démarche, c'est le point de départ de l'action.
Le Baromètre du climat de travail
Il n'y a pas nécessairement d'alerte ou de situation dégradée. Le baromètre permet de recueillir de manière structurée la perception des équipes, d'identifier les principaux points d'appui et de vigilance et de déterminer si certaines situations méritent d'être approfondies.
Une manière de regarder avant que les difficultés ne s'installent.
Ce n'est peut-être pas un diagnostic RPS dont vous avez besoin.
Le problème concerne surtout le fonctionnement de l'organisation ?
Décisions, responsabilités, coordination, gouvernance ou fonctionnement collectif.
Diagnostic de fonctionnement →Une relation ou un conflit est devenu le problème central ?
Deux personnes, équipes ou acteurs doivent continuer à travailler ensemble mais n'arrivent plus à traiter leurs désaccords.
Médiation de conflit →
Vous observez des signaux mais ne savez pas encore quelle démarche engager ?
Un premier échange permet de comprendre votre contexte, les signaux observés et ce qui a déjà été tenté, puis de déterminer la démarche adaptée. Je réponds sous vingt-quatre heures ouvrées.