Entre deux personnes
Deux collègues, un salarié et son manager, deux managers
Lorsque la relation s'est dégradée, que les échanges deviennent difficiles ou que le conflit commence à peser sur le travail.
Médiation de conflits au travail
Quand les relations se dégradent au point de compliquer le travail.
Échanger sur votre situationMédiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Maine-et-Loire, Vendée, La Roche-sur-Yon et Pays de la Loire.
Accueil · Médiation
Un conflit au travail ne prend pas toujours la forme d'un affrontement ouvert. Parfois, les échanges deviennent tendus, les reproches s'accumulent et les désaccords éclatent au grand jour.
Mais parfois, plus personne ne se dispute parce que plus personne ne se parle vraiment.
Le conflit peut être bruyant ou silencieux.
Dans les deux cas, il finit souvent par se voir dans le travail.
Où en est la situation
Reconnaissez-vous un ou plusieurs de ces signes ?
Le dialogue devient difficile
Les échanges sont tendus, les reproches se répètent et chacun réagit sur la défensive.
Le silence et l'évitement s'installent
On ne se parle plus vraiment, on s'évite ou l'on préfère s'adresser à d'autres plutôt qu'à la personne concernée.
Les mêmes désaccords reviennent
Malgré les discussions ou les interventions déjà tentées, la situation ne s'améliore pas durablement.
Le travail en pâtit
La coordination se dégrade, certaines informations ne circulent plus et les décisions deviennent difficiles.
Le conflit gagne le collectif
Les collègues prennent parti, des clans apparaissent et les tensions affectent progressivement l'équipe.
Le risque de procédure apparaît
Les griefs se formalisent et une procédure disciplinaire ou judiciaire est envisagée.
Ce que permet la médiation
Remettre du dialogue là où le conflit l’a rendu impossible.
La médiation permet à des personnes en conflit de se retrouver dans un cadre où chacune peut exprimer ce qu’elle vit, ce qu’elle reproche, ce qu’elle attend et entendre le point de vue de l’autre.
En tant que médiatrice, mon rôle est de créer les conditions de cet échange, sans chercher à déterminer qui a raison ou qui a tort, ni imposer de solution.
L’objectif est de permettre aux personnes de sortir d’une situation dans laquelle elles sont enfermées. En mettant à plat les désaccords, les attentes et ce qui fait obstacle à la relation, la médiation ouvre la possibilité de construire des solutions concrètes, de définir de nouveaux modes de fonctionnement et de prendre des engagements pour la suite.
Il ne s’agit pas nécessairement de se réconcilier, mais de trouver une issue qui permette de ne plus subir le conflit, qu’il s’agisse de poursuivre la collaboration dans de meilleures conditions ou d’envisager une autre voie.
Être entendu change déjà quelque chose.
Ce que la médiation peut changer
Pour les personnes comme pour l’organisation, sortir de l’impasse.
La médiation peut avoir des effets concrets, à la fois sur les personnes directement concernées et sur l’organisation dans son ensemble.
Pour les personnesRetrouver une place et des possibilités d’agir.
Se sentir réellement entendues
Pouvoir exprimer leur vécu, leurs ressentis et leurs besoins sans être interrompues ou contredites.
Mieux comprendre ce qui s’est passé
Découvrir comment chacun a vécu et interprété les événements.
Sortir des reproches et des positions figées
Identifier ce qui compte réellement pour chacun et ce qui peut évoluer.
Retrouver une capacité d’action
Participer elles-mêmes à la recherche de solutions plutôt que subir une situation qui semble sans issue.
Envisager une relation différente
Qu’il s’agisse de restaurer la confiance, de trouver une manière de travailler ensemble malgré les désaccords ou de se séparer dans des conditions plus apaisées.
Pour l’organisationPermettre au travail d’avancer à nouveau.
Rétablir des relations de travail plus fonctionnelles
Permettre aux personnes de travailler ensemble, même lorsqu’elles ne partagent pas les mêmes points de vue.
Retrouver une coopération et une coordination efficaces
Clarifier les attentes réciproques et les modalités de collaboration.
Éviter que le conflit ne continue à s’étendre
Limiter ses répercussions sur les collègues, les équipes et le management.
Sortir d’une situation qui mobilise durablement l’organisation
Permettre aux personnes de prendre des décisions et des engagements concrets pour la suite.
Préserver les conditions de travail
Réduire les tensions et les situations d’évitement qui pèsent sur le quotidien.
Les configurations
Des conflits différents.
Un cadre qui s'adapte à ceux qui sont concernés.
Au sein d'une équipe ou entre collectifs
Une équipe, deux services, deux collectifs
Lorsque des tensions se diffusent, que des clans se forment ou que des personnes qui doivent travailler ensemble n'y parviennent plus.
Au sein d'une direction ou d'une gouvernance
CODIR, équipe de direction, instances de gouvernance
Lorsque les désaccords, les relations ou les modes de décision compliquent le fonctionnement collectif et finissent par bloquer l'action.
Entre direction et représentants du personnel
Direction, CSE/CSSCT, représentants syndicaux
Lorsque les relations se tendent, que les positions se figent ou que le dialogue ne permet plus de traiter les désaccords.
Entre associés
Associés, cofondateurs, dirigeants associés
Lorsque des divergences de vision, de rôle, de décision ou de gouvernance altèrent la relation et commencent à fragiliser l'entreprise.
Découvrir la médiation entre associésAvec un partenaire de l'entreprise
Client, fournisseur, prestataire, partenaire
Lorsque le différend ne concerne pas seulement un contrat ou une prestation, mais menace aussi une relation professionnelle qu'il peut être utile de préserver.
Et lorsque l'autre ne souhaite pas entrer en médiation ?
La médiation singulière permet de travailler avec une personne volontaire, même lorsque l'autre ne souhaite pas participer.
Elle permet de prendre du recul sur la situation, de comprendre ce qui se joue dans la relation et de travailler sur ce qui dépend de soi et sur ses marges d'action. Si la situation évolue et que l'autre personne souhaite ensuite participer, une médiation à deux peut devenir possible.
Le cadre
Ce qui rend une médiation possible.
Neutralité
Je n'oriente pas les personnes vers une solution ni vers une issue attendue. Ce sont elles qui construisent ce qui leur convient.
Impartialité
Je ne prends parti pour aucune des personnes. Chacune dispose de la même place dans le processus et peut faire entendre ce qu'elle vit.
Volontariat
Chacun choisit librement d'entrer en médiation et reste libre de l'interrompre à tout moment. Cet accord est vérifié individuellement avant toute rencontre commune.
Confidentialité
Ce qui se dit en médiation reste confidentiel. Les personnes décident elles-mêmes de ce qui peut éventuellement être partagé au-delà.
Une médiation ne fonctionne que si
certaines conditions sont réunies dès le départ.
Ses limites
La médiation n'est pas toujours la bonne réponse.
Un signalement de harcèlement ou des faits graves nécessitant d'être établis peuvent appeler une enquête.
Une décision relevant de la responsabilité de l'employeur ou du management ne doit pas être transférée aux personnes sous couvert de médiation.
Mon premier travail est aussi de vérifier avec vous que vous activez le bon dispositif.
Et après
Prolonger ce que la médiation a permis.
En remettant de la parole là où il n'y en avait plus, une médiation fait parfois émerger des sujets qui dépassent la relation : l'organisation du travail, ou la manière dont le collectif décide et arbitre. Si c'est le cas, deux suites peuvent être envisagées.
Comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne plus
Rôles, priorités, charge ou circuits de décision peuvent aussi peser sur les relations. Un diagnostic de fonctionnement permet de comprendre ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas ou plus, et où agir.
Diagnostic de fonctionnementConstruire les bases d'un fonctionnement commun
Construire ensemble des repères communs : rôles, responsabilités, prise de décision, fonctionnement ensemble, attentes réciproques et manière de traiter les désaccords.
Construire un collectif
Premier pas
Une situation est en train de se bloquer ?
Vous n'avez pas besoin de savoir avant de me contacter si elle relève vraiment d'une médiation. Expliquez-moi simplement ce qui se passe, qui est concerné, depuis quand et ce que cela produit aujourd'hui dans le travail. Je réponds sous vingt-quatre heures ouvrées.