Un signalement vous a été adressé.
Ce que vous faites dans les jours qui suivent engage votre responsabilité.
Échanger sur votre situationMédiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Pays de la Loire et Bretagne.
Un courrier. Un entretien où le mot est lâché. Un signalement du CSE. Un arrêt de travail suivi d'une lettre d'avocat. Parfois rien d'écrit, juste une situation dont tout le monde parle et que personne ne traite.
La forme varie, la contrainte est la même : vous ne pouvez pas ne rien faire, et vous ne pouvez pas décider sans savoir.
Le Code du travail vous demande de prévenir le harcèlement moral (article L1152-4) et de protéger la santé physique et mentale de vos salariés (article L4121-1). Face à un signalement, cela suppose de le traiter sérieusement et de prendre les mesures adaptées.
Conflit, maladresse ou harcèlement ? Toutes les situations difficiles ne relèvent pas du harcèlement, et c'est précisément ce qui rend la décision délicate.
C'est à cela que sert l'enquête. Elle permet d'établir ce qui s'est passé, vous met en mesure de décider et garde la trace de ce que vous avez fait, si la situation devait être discutée plus tard.
Intervenante en prévention des risques psychosociaux, enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Ne pas enquêter vous expose. Mal enquêter aussi.
Vous pouvez mener l'enquête en interne, et c'est parfois le bon choix. Une intervenante extérieure apporte une autre position : elle ne connaît pas les personnes, n'a pas d'histoire avec elles, n'est prise dans aucun enjeu interne, et n'aura pas à décider ensuite ni à travailler avec elles.
Et la parole ne circule pas de la même façon. On ne dit pas toujours à son employeur ce que l'on dit à une professionnelle extérieure, dans un cadre confidentiel.
« Nous avions besoin d'un regard neutre, mais aussi d'une méthode suffisamment rigoureuse pour recueillir les faits et nous permettre de décider sur une base objectivée. L'intervention nous a permis de sortir des perceptions et des versions qui s'opposaient. Elle a aussi fait émerger des difficultés plus larges dans le fonctionnement, que nous avons pu traiter au-delà du signalement initial. »
Directeur des ressources humaines
Une méthode structurée, du signalement aux conclusions
Chaque situation est différente. Je définis le cadre de l'enquête en amont avec vous, puis je l'adapte aux faits signalés et aux éléments qui émergent au cours des investigations.
Évaluer la nécessité de mesures immédiates
Dès le signalement, j'examine la situation avec vous pour identifier les éventuelles mesures de protection ou de précaution à mettre en place sans attendre les conclusions de l'enquête.
Ces mesures ont vocation à protéger les personnes, préserver les conditions de travail et éviter l'aggravation de la situation. La décision et la mise en œuvre de ces mesures relèvent de l'employeur.
Elles ne préjugent pas des conclusions de l'enquête.
Cadrer l'enquête
J'analyse le signalement et les premiers éléments disponibles, je définis le périmètre de l'enquête et j'identifie les personnes à entendre et les documents utiles.
Nous définissons ensemble, avant le démarrage, les modalités d'intervention, les rôles de chacun, les règles de confidentialité et les conditions de restitution.
Recueillir la parole
J'entends individuellement les personnes concernées, dans un cadre permettant un recueil précis des faits : la personne à l'origine du signalement, la personne mise en cause, les témoins et toute autre personne dont l'audition apparaît utile à la compréhension de la situation.
Les entretiens permettent de distinguer autant que possible les faits observés, les faits rapportés, les perceptions et les interprétations.
Recueillir et croiser les éléments
Je les confronte entre elles et, lorsque cela est pertinent, aux éléments disponibles : échanges écrits, documents professionnels, éléments de chronologie, organisation du travail ou tout autre élément utile à l'établissement des faits.
Si de nouveaux éléments apparaissent, le périmètre des investigations peut être ajusté.
Je n'analyse pas les déclarations isolément.
Analyser les faits
L'objectif n'est pas de construire un dossier à charge ou à décharge, mais de permettre à l'employeur de disposer d'une analyse étayée de la situation.
J'analyse les éléments recueillis de manière contradictoire, en recherchant ce qui les confirme comme ce qui peut les infirmer.
Restituer les conclusions
À l'issue des investigations, un rapport restitue la méthodologie suivie, les éléments recueillis, leur analyse et les conclusions de l'enquête.
Je formule également des préconisations lorsque la situation fait apparaître des mesures de prévention ou des actions nécessaires pour permettre la poursuite du travail.
L'enquête éclaire la décision. Elle ne se substitue pas à l'employeur dans les suites qu'il décide de donner à la situation.
Une enquête conduite dans un cadre déontologique clair
Une enquête pour suspicion de harcèlement engage les personnes concernées autant que l'entreprise. Elle nécessite un cadre rigoureux et une posture qui ne préjuge pas de son issue. En tant qu'enquêtrice externe, je m'engage à conduire chaque enquête selon plusieurs principes.
Indépendance et impartialité
Je n'interviens ni pour confirmer un signalement, ni pour défendre une personne ou l'entreprise. Je ne présume ni de l'existence ni de l'absence de harcèlement.
Objectivité et rigueur
Les propos recueillis constituent des éléments à examiner et à confronter. Je croise les témoignages, les faits, les documents et les éléments de contexte, y compris ceux qui peuvent contredire les premières hypothèses.
Confidentialité et discrétion
Les informations recueillies sont traitées avec précaution et leur circulation est limitée à ce qui est nécessaire à la conduite de l'enquête et à sa restitution.
Équité dans le recueil de la parole
Chaque personne entendue bénéficie du même cadre d'entretien. L'objectif est de permettre l'expression des faits et des perceptions sans jugement ni prise de parti.
Absence de conflit d'intérêts
Avant d'accepter une mission, je m'assure qu'aucun lien ou intérêt n'est susceptible de compromettre mon indépendance ou mon impartialité.
Une place clairement définie
Mon rôle est d'établir et d'analyser les faits à partir des éléments recueillis, puis de restituer mes conclusions. Les décisions et les suites à donner à l'enquête restent de la responsabilité de l'employeur.
Vous avez un signalement à traiter et vous vous demandez par où commencer ?
Ce que vous recevez
Un rapport d'enquête structuré et étayé. Il présente le cadre et la méthodologie de l'enquête, les faits examinés, les éléments recueillis et leur analyse, ainsi que les conclusions pour chacun des faits investigués.
Une analyse des faits au regard du harcèlement moral. Les éléments sont appréciés au regard des critères juridiques applicables, en distinguant ce qui est corroboré, ce qui ne peut être établi et ce qui est contredit par les éléments recueillis.
Des préconisations adaptées à la situation. Lorsque l'enquête fait apparaître des risques, des dysfonctionnements ou la nécessité d'agir, des recommandations peuvent être formulées : mesures de prévention, organisation du travail, fonctionnement collectif, accompagnement des personnes ou restauration des conditions de travail.
Une restitution au commanditaire. Les conclusions sont présentées et explicitées afin que l'employeur puisse comprendre les constats, mesurer les enjeux et décider des suites à donner.
Ce que l'enquête vous permet
- Établir les faits
- Savoir ce qui peut être objectivé et sur quels éléments cela repose.
- Comprendre
- Identifier ce qui a contribué à produire ou entretenir la situation.
- Décider
- Disposer d'éléments suffisamment étayés pour déterminer les suites à donner.
- Prévenir
- Agir sur les facteurs qui pourraient favoriser la répétition d'une situation similaire.
Une enquête se termine. Les personnes restent.
Une enquête qui ne regarde que les faits vous dit si les critères sont réunis. Elle ne vous dit pas ce qui se passe dans votre service.
Et quand aucun fait n'est établi, la difficulté est maximale : le dossier se referme, et deux personnes qui se sont accusées doivent continuer à travailler ensemble.
Une enquête révèle aussi ce qui manquait en amont. Si vous n'avez pas encore de procédure de signalement, c'est le moment de la formaliser.
Le rapport clôt l'enquête.
Il ne clôt pas toujours la situation.
Reprendre le travail après l'enquête
La procédure n'a pas pu accueillir ce qui s'est joué sur le plan relationnel. La médiation reprend là où le rapport s'arrête.
Médiation après enquêteCorriger ce qui a rendu la situation possible
Des rôles flous, une charge devenue intenable, une réorganisation jamais expliquée. Un diagnostic de fonctionnement regarde ce qui a pu produire ou entretenir la situation.
Diagnostic de fonctionnementUne enquête n'est peut-être pas la bonne réponse
Selon ce qui remonte, une médiation ou un travail sur l'organisation peut être plus adapté. Un premier échange permet de le déterminer.
Médiation de conflit
Parlons-en de vive voix.
Si un signalement vient de vous parvenir, appelez-moi. Un premier échange permet le plus souvent de savoir s'il faut une enquête, une médiation, ou autre chose. Je réponds sous vingt-quatre heures ouvrées.