Un signalement vous a été adressé.
Ce que vous faites dans les jours qui suivent engage votre responsabilité.
Échanger sur votre situationMédiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Maine-et-Loire, Vendée, La Roche-sur-Yon et Pays de la Loire.
Un courrier. Un entretien où le mot est lâché. Un signalement du CSE. Un arrêt de travail suivi d'une lettre d'avocat. Parfois rien d'écrit, juste une situation dont tout le monde parle et que personne ne traite.
La forme varie, la contrainte est la même : vous ne pouvez pas ne rien faire, et vous ne pouvez pas décider sans savoir.
Le Code du travail vous demande de prévenir le harcèlement moral (article L1152-4) et de protéger la santé physique et mentale de vos salariés (article L4121-1). Face à un signalement, cela suppose de le traiter sérieusement et de prendre les mesures adaptées.
Conflit, maladresse ou harcèlement ? Toutes les situations difficiles ne relèvent pas du harcèlement, et c'est précisément ce qui rend la décision délicate.
C'est à cela que sert l'enquête. Elle permet d'établir ce qui s'est passé, vous met en mesure de décider et garde la trace de ce que vous avez fait, si la situation devait être discutée plus tard.
Intervenante en prévention des risques psychosociaux, enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Ne pas enquêter vous expose. Mal enquêter aussi.
Vous pouvez mener l'enquête en interne, et c'est parfois le bon choix. Une intervenante extérieure apporte une autre position : elle ne connaît pas les personnes, n'a pas d'histoire avec elles, n'est prise dans aucun enjeu interne, et n'aura pas à décider ensuite ni à travailler avec elles.
Et la parole ne circule pas de la même façon. On ne dit pas toujours à son employeur ce que l'on dit à une professionnelle extérieure, dans un cadre confidentiel.
« Nous avions besoin d'un regard neutre, mais aussi d'une méthode suffisamment rigoureuse pour recueillir les faits et nous permettre de décider sur une base objectivée. L'intervention nous a permis de sortir des perceptions et des versions qui s'opposaient. Elle a aussi fait émerger des difficultés plus larges dans le fonctionnement, que nous avons pu traiter au-delà du signalement initial. »
Directeur des ressources humaines
Une enquête conduite dans un cadre déontologique clair
Indépendance
Je conduis chaque enquête en toute indépendance : pas de lien avec les personnes concernées qui pourrait m'influencer, pas d'instruction sur la façon de procéder ou sur ce qu'elle doit conclure.
Impartialité
Je ne pars pas d'une conclusion sur qui dit vrai. Chaque personne entendue bénéficie de la même attention, quelle que soit sa position dans le signalement.
Objectivité et rigueur
Les propos recueillis constituent des éléments à examiner et à confronter. Je croise les témoignages, les faits, les documents et les éléments de contexte, y compris ceux qui peuvent contredire les premières hypothèses.
Confidentialité et discrétion
Les informations recueillies sont traitées avec précaution et leur circulation est limitée à ce qui est nécessaire à la conduite de l'enquête et à sa restitution.
Une place clairement définie
Mon rôle est d'établir et d'analyser les faits à partir des éléments recueillis, puis de restituer mes conclusions. Les décisions et les suites à donner à l'enquête restent de la responsabilité de l'employeur.
Vous avez un signalement à traiter et vous vous demandez par où commencer ?
Ce que vous recevez
Un rapport d'enquête structuré et étayé. Il présente le cadre et la méthodologie de l'enquête, les faits examinés, les éléments recueillis et leur analyse, ainsi que les conclusions pour chacun des faits investigués.
Une analyse des faits au regard du harcèlement moral. Les éléments sont appréciés au regard des critères juridiques applicables, en distinguant ce qui est corroboré, ce qui ne peut être établi et ce qui est contredit par les éléments recueillis.
Des préconisations adaptées à la situation. Lorsque l'enquête fait apparaître des risques, des dysfonctionnements ou la nécessité d'agir, des recommandations peuvent être formulées : mesures de prévention, organisation du travail, fonctionnement collectif, accompagnement des personnes ou restauration des conditions de travail.
Une restitution au commanditaire. Les conclusions sont présentées et explicitées afin que l'employeur puisse comprendre les constats, mesurer les enjeux et décider des suites à donner.
Ce que l'enquête vous permet
- Établir les faits
- Savoir ce qui peut être objectivé et sur quels éléments cela repose.
- Comprendre
- Identifier ce qui a contribué à produire ou entretenir la situation.
- Décider
- Disposer d'éléments suffisamment étayés pour déterminer les suites à donner.
- Prévenir
- Agir sur les facteurs qui pourraient favoriser la répétition d'une situation similaire.
Une enquête se termine. Les personnes restent.
Une enquête qui ne regarde que les faits vous dit si les critères sont réunis. Elle ne vous dit pas ce qui se passe dans votre service.
Et quand aucun fait n'est établi, la difficulté est maximale : le dossier se referme, et deux personnes qui se sont accusées doivent continuer à travailler ensemble.
Une enquête révèle aussi ce qui manquait en amont. Si vous n'avez pas encore de procédure de signalement, c'est le moment de la formaliser.
Le rapport clôt l'enquête.
Il ne clôt pas toujours la situation.
Reprendre le travail après l'enquête
La procédure n'a pas pu accueillir ce qui s'est joué sur le plan relationnel. La médiation reprend là où le rapport s'arrête.
Médiation après enquêteCorriger ce qui a rendu la situation possible
Des rôles flous, une charge devenue intenable, une réorganisation jamais expliquée. Un diagnostic de fonctionnement regarde ce qui a pu produire ou entretenir la situation.
Diagnostic de fonctionnementUne enquête n'est peut-être pas la bonne réponse
Selon ce qui remonte, une médiation ou un travail sur l'organisation peut être plus adapté. Un premier échange permet de le déterminer.
Médiation de conflit
Parlons-en de vive voix.
Si un signalement vient de vous parvenir, appelez-moi. Un premier échange permet le plus souvent de savoir s'il faut une enquête, une médiation, ou autre chose. Je réponds sous vingt-quatre heures ouvrées.