L'enquête est terminée. Ils doivent continuer à travailler ensemble.
Le rapport referme le dossier. Il ne referme pas ce qui s'est passé entre les personnes.
Échanger sur votre situationMédiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Pays de la Loire et Bretagne.
Une enquête a été conduite, des conclusions ont été rendues et des décisions ont éventuellement été prises. Pourtant, une question demeure : comment permettre aux personnes concernées de continuer à travailler ensemble ?
Pendant la procédure, chacun a livré son vécu, des faits ont été examinés, des collègues ont parfois été entendus. Des tensions préexistantes ont pu s'accentuer, de nouvelles incompréhensions apparaître et l'équipe se diviser.
La fin de l'enquête ne signifie pas nécessairement la fin des difficultés relationnelles. Lorsque les conditions sont réunies, une médiation peut permettre de renouer le dialogue et de construire de nouvelles modalités de travail.
L'enquête est terminée. Tout ne l'est pas forcément.
Lorsque l'enquête ne permet pas de conclure à un harcèlement moral, la situation peut être particulièrement délicate. L'absence de harcèlement caractérisé ne fait pas disparaître ce qui a conduit au signalement ni ce que la procédure a produit entre les personnes.
La personne à l'origine du signalement peut rester marquée par ce qu'elle a vécu. La personne mise en cause peut l'être par l'accusation portée à son encontre. La relation peut être profondément dégradée et l'équipe s'être divisée.
Mais d'autres situations existent également. Des faits peuvent avoir été établis et nécessiter d'abord une réponse de l'employeur. Des difficultés organisationnelles peuvent avoir été révélées. Et même lorsqu'un harcèlement a été caractérisé, la question des relations de travail futures peut, dans certaines situations et sous certaines conditions, se poser dans un second temps.
La question n'est donc pas seulement de savoir ce qu'a conclu l'enquête.
Elle est de savoir ce qu'il reste à traiter après elle.
Quand la médiation a sa place, et quand elle ne l'a pas.
Une médiation ne convient pas à toutes les suites d'enquête. Le dire avant est une garantie, pour les personnes comme pour vous.
La médiation peut avoir sa place lorsque :
- l'enquête ne conclut pas à un harcèlement, mais la relation reste dégradée et les personnes doivent continuer à travailler ensemble
- des tensions, incompréhensions ou conflits ont été mis en évidence et restent à traiter
- la procédure elle-même a accentué la rupture de dialogue ou la défiance
- l'équipe s'est divisée autour de la situation et certaines relations de travail doivent être restaurées
- les éventuelles décisions relevant de l'employeur ont été prises et l'enjeu porte désormais sur la manière de travailler ensemble
- les personnes acceptent librement d'entrer en médiation
La médiation n'est pas adaptée à ce stade lorsque :
- des faits établis nécessitent d'abord des mesures de protection, une décision de l'employeur ou le traitement d'éventuels manquements
- les comportements problématiques se poursuivent
- une personne ne se sent pas suffisamment en sécurité ou libre pour entrer dans le processus
- une personne participe sous pression ou dans l'espoir d'éviter une conséquence professionnelle
- la demande vise en réalité à réexaminer, contester ou négocier les conclusions de l'enquête
- la difficulté relève principalement de l'organisation du travail et nécessite d'abord une action sur celle-ci
Et lorsque le harcèlement a été caractérisé ?
La médiation ne se substitue ni aux obligations de protection de l'employeur, ni aux décisions qui lui appartiennent. Une médiation peut éventuellement être envisagée dans un second temps, si les personnes doivent continuer à travailler dans le même environnement, qu'elles y consentent librement et que les conditions permettent un dialogue suffisamment sécurisé. Son objet n'est alors jamais de revenir sur les faits établis ou sur les conclusions de l'enquête.
Ce point se tranche avant, pas pendant
Les entretiens individuels préalables permettent de vérifier que la médiation est adaptée à ce qui reste à traiter, que chacun en comprend le cadre et y consent librement. Si les conditions ne sont pas réunies, je n'engage pas la médiation.
Une autre démarche commence.
L'enquête et la médiation n'ont ni le même objet ni le même cadre. En médiation, il ne s'agit plus d'établir des faits ou de parvenir à une conclusion, mais d'ouvrir un espace dans lequel les personnes peuvent travailler sur ce qui les empêche encore de fonctionner ensemble.
Neutralité
Je n'oriente pas les personnes vers une solution ni vers une issue attendue. Ce sont elles qui construisent ce qui leur convient.
Impartialité
Je ne prends parti pour aucune des personnes. Chacune dispose de la même place dans le processus et peut faire entendre ce qu'elle vit.
Indépendance
Je conduis la médiation indépendamment de l'employeur et de la ligne hiérarchique. Aucun résultat ne m'est imposé.
Volontariat
Chacun choisit librement d'entrer en médiation et reste libre de l'interrompre à tout moment. Cet accord est vérifié individuellement avant toute rencontre commune.
Confidentialité
Ce qui se dit en médiation reste confidentiel. L'employeur n'a pas accès au contenu des échanges. Les personnes décident de ce qui peut éventuellement lui être transmis.
Une médiation ne révise pas l'enquête
Les personnes peuvent parler de ce qu'elles ont vécu avant, pendant ou après l'enquête. Mais la médiation n'est ni une nouvelle investigation ni un recours contre ses conclusions. Elle ne revient pas sur ce qui a été établi.
Mon rôle n'est pas de décider à leur place.
Il est de rendre possible une conversation qui ne l'était plus.
La médiation n'est pas toujours la seule réponse.
Une enquête peut faire apparaître plusieurs dimensions à traiter. Une relation dégradée peut nécessiter une médiation, tandis que des difficultés d'organisation, de management ou de fonctionnement collectif appellent d'autres réponses.
Traiter l'après-enquête, c'est d'abord identifier ce qui reste à traiter,
puis choisir la réponse adaptée.
L'enquête révèle des difficultés plus larges de fonctionnement
Rôles, organisation, management, coopération, décisions ou interfaces contribuent à la situation.
Diagnostic de fonctionnementDes facteurs de risques psychosociaux apparaissent
Charge, exigences du travail, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs ou insécurité doivent être examinés plus largement.
Diagnostic RPS
Parlons de l'après.
Une enquête vient de se terminer et la question de la reprise se pose ? Un premier échange permet de déterminer si une médiation est adaptée à la situation.