Comment réaliser un diagnostic RPS ?
Une alerte du CSE. Des arrêts qui s’accumulent. Une charge de travail qui devient un sujet récurrent. Une transformation qui inquiète. Ou simplement le sentiment que quelque chose se dégrade, sans parvenir à en identifier précisément les causes. Le diagnostic RPS permet de sortir des impressions pour comprendre ce qui, dans le travail et son organisation, expose les personnes, et déterminer sur quoi agir.
De quoi parle-t-on exactement
Les risques psychosociaux, ou RPS, désignent des situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé physique ou mentale des personnes. Ils recouvrent trois grandes catégories : le stress au travail (surcharge, délais intenables, objectifs contradictoires, manque de moyens ou de marges de manœuvre), les violences internes (conflits qui se dégradent, agressivité, mise à l’écart, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes), et les violences externes (insultes, menaces ou agressions venant de clients, usagers ou personnes extérieures à l’organisation).
Constater du stress, des tensions ou de la souffrance ne suffit pas à comprendre ce qui se passe. Le diagnostic cherche ce qui, dans les situations de travail elles-mêmes, peut expliquer ou favoriser ces difficultés.
Six familles de facteurs pour analyser le travail
L’analyse s’appuie sur les six grandes familles de facteurs de risques psychosociaux issues des travaux du collège d’expertise présidé par Michel Gollac : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et les relations de travail, les conflits de valeurs, et l’insécurité de la situation de travail. Cette grille permet de rechercher les facteurs présents dans les situations de travail, plutôt que de réduire les difficultés aux seules caractéristiques individuelles. La question n’est alors plus seulement « qui va mal ? », mais « quelles situations de travail exposent, pourquoi, et que peut-on modifier ? ».
Le déroulement du diagnostic
Un diagnostic peut être engagé en prévention, au moment d’une transformation qui modifie fortement le travail (réorganisation, fusion, nouvel outil, réduction d’effectifs), lorsque des signaux apparaissent (indicateurs qui se dégradent, tensions récurrentes, alerte du CSE ou de la CSSCT), ou pour préparer la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
La démarche confronte les perceptions recueillies auprès des équipes aux situations de travail réelles, afin de comprendre les facteurs qui se combinent et produisent les difficultés observées, sans chercher à déterminer qui a raison.
Ce que vous recevez à l’issue
Un diagnostic aboutit à un rapport qui présente les situations analysées, les facteurs de risque identifiés, les ressources existantes et les points de vigilance. Il fournit des éléments directement exploitables pour actualiser le DUERP, ainsi qu’un plan d’action priorisé, reliant chaque action aux facteurs identifiés, avec des responsables et des échéances. Des restitutions sont organisées auprès des acteurs concernés selon les modalités définies en amont.
Un diagnostic ne vaut que par ce qu’il déclenche : le rapport n’est pas la fin de la démarche, c’est le point de départ de l’action. Agir suppose ensuite de combiner deux leviers, sans que l’un remplace l’autre : soutenir les personnes (écoute, accompagnement, formation) et agir sur ce qui produit réellement le risque (charge, priorités, rôles, moyens, marges de manœuvre, organisation du travail).
Avant même d’engager un diagnostic
Il n’y a pas nécessairement besoin d’une alerte ou d’une situation dégradée pour commencer à regarder. Un baromètre du climat de travail permet de recueillir de manière structurée la perception des équipes, d’identifier les principaux points d’appui et de vigilance, et de déterminer si certaines situations méritent d’être approfondies par un diagnostic — une manière de regarder avant que les difficultés ne s’installent.