Dans cet article
Une situation de souffrance au travail, des tensions importantes, des comportements préoccupants ou une dégradation des conditions de travail peuvent conduire à donner l’alerte.
Mais signaler un risque psychosocial et exercer un droit d’alerte prévu par le Code du travail ne sont pas la même chose.
Qui peut agir ? Dans quelles circonstances ? Et que doit faire l’employeur lorsqu’une alerte est déclenchée ?
Un salarié peut-il déclencher une alerte RPS ?
Tout salarié peut signaler une situation susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle de ses collègues.
Il peut notamment s’adresser à son employeur, à son responsable hiérarchique, aux ressources humaines, aux représentants du personnel ou au service de prévention et de santé au travail.
Il n’est pas nécessaire d’attendre qu’une situation soit devenue grave pour faire remonter une difficulté.
En revanche, les droits d’alerte du CSE répondent à des procédures spécifiques, exercées par ses membres.
Un salarié dispose également d’un droit d’alerte individuel lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Dans ces conditions, il peut aussi exercer son droit de retrait.
Quels droits d’alerte le CSE peut-il exercer en matière de RPS ?
Deux procédures peuvent notamment être mobilisées, selon la nature et la gravité de la situation.
1. Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
L’article L2312-59 du Code du travail permet à un membre du CSE de saisir immédiatement l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, dans les conditions prévues par cet article.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou d’autres situations portant atteinte à la santé des salariés.
Certaines situations liées aux risques psychosociaux peuvent donc relever de ce dispositif. Toute situation de RPS ne constitue cependant pas automatiquement une atteinte justifiant ce droit d’alerte.
Lorsqu’un membre du CSE exerce ce droit :
- Il saisit immédiatement l’employeur.
- L’employeur procède sans délai à une enquête avec ce représentant.
- Il prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Cette procédure peut être engagée à partir de faits constatés directement par un élu ou portés à sa connaissance par un salarié.
2. Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent
Un membre du CSE peut également déclencher une alerte lorsqu’il constate une cause de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés.
Il s’agit d’une situation susceptible de provoquer une atteinte grave à la santé ou à la vie, dans un délai rapproché.
Certaines situations de violence ou de détresse aiguë peuvent relever de ce dispositif, selon les circonstances. Mais une situation de souffrance au travail ne constitue pas nécessairement, à elle seule, un danger grave et imminent.
La procédure prévoit que :
- Le représentant du CSE alerte immédiatement l’employeur et consigne son avis par écrit dans le registre prévu à cet effet.
- L’employeur réalise immédiatement une enquête avec le représentant ayant signalé le danger.
- Il prend les mesures nécessaires pour y remédier.
En cas de désaccord sur la réalité du danger ou les mesures permettant de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence, dans un délai maximal de 24 heures.
L’inspection du travail et le service de prévention de la Carsat sont informés et peuvent participer à cette réunion.
Si le désaccord persiste entre l’employeur et la majorité des membres du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur doit saisir immédiatement l’inspecteur du travail.
Et si l’employeur ne donne pas suite à l’alerte ?
Les recours dépendent du droit d’alerte exercé.
En cas d’atteinte aux droits des personnes, si l’employeur reste inactif ou si un désaccord persiste sur la réalité de l’atteinte, et qu’aucune solution n’est trouvée, le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes.
Un membre du CSE peut également effectuer cette démarche, à condition d’avoir averti le salarié par écrit et que celui-ci ne s’y oppose pas.
Le juge peut ordonner des mesures destinées à faire cesser l’atteinte.
En cas de danger grave et imminent, la procédure prévoit notamment l’intervention de l’inspection du travail lorsque le désaccord persiste dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le droit de retrait constitue un dispositif distinct. Il appartient au salarié qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Ces différentes procédures ne doivent donc pas être confondues.
Après l’alerte : enquêter, comprendre et agir
Déclencher une alerte permet de signaler une situation préoccupante et, lorsque les conditions légales sont réunies, d’engager une procédure spécifique.
Mais la réponse à apporter dépend de la nature des difficultés identifiées.
Il est important de distinguer plusieurs démarches.
L’enquête réalisée dans le cadre du droit d’alerte répond à une procédure légale. Elle vise à examiner la situation signalée et à permettre la prise des mesures nécessaires.
Une enquête portant sur des faits précis, notamment en présence d’un signalement de harcèlement, vise à recueillir et analyser les éléments permettant d’établir les faits. Elle répond à un objectif différent d’un diagnostic global.
Un diagnostic des risques psychosociaux permet d’examiner plus largement les facteurs de risque liés au travail, à son organisation, aux pratiques managériales et aux relations professionnelles.
Il peut notamment être pertinent lorsque plusieurs signaux se cumulent : surcharge de travail, tensions récurrentes, absentéisme, départs ou difficultés de fonctionnement.
Ces démarches ne sont pas interchangeables. Elles peuvent toutefois être complémentaires, selon la situation.
Lorsqu’un conflit relationnel s’est installé, une médiation peut également être envisagée si les conditions sont réunies. Elle ne se substitue cependant ni aux enquêtes nécessaires ni aux mesures de protection qui doivent être prises.
L’enjeu n’est pas seulement de traiter le signalement. Il est aussi de comprendre ce qui a produit la situation et d’agir pour éviter qu’elle ne se reproduise.
Pour approfondir ces démarches :
Une alerte est un point de départ, pas une conclusion
Une alerte RPS ne signifie pas nécessairement qu’un manquement est établi. Elle signale une situation qui mérite d’être examinée.
La réponse doit être adaptée aux faits, au niveau de risque et au cadre juridique applicable.
Pour les employeurs comme pour les représentants du personnel, l’enjeu est de ne pas s’arrêter aux seuls symptômes : il s’agit de comprendre la situation, de protéger les personnes lorsque cela est nécessaire et d’identifier les actions adaptées.
Une alerte doit permettre d’agir, pas seulement de constater.
Médiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Échanger sur votre situation →Sources : Code du travail, articles L2312-59, L2312-60, L4131-1 et L4131-2, L4132-2 à L4132-4 ; Service-Public – Droit d'alerte du CSE. Cet article présente des repères généraux et ne constitue pas un conseil juridique.
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