Dans cet article
Un salarié dénonce des comportements qu’il considère comme du harcèlement. La direction en est informée, mais les faits ne sont pas établis.
Faut-il immédiatement engager une enquête interne ? Peut-on privilégier une autre démarche ? Et que risque l’employeur s’il ne fait rien ?
La réponse mérite d’être nuancée : l’enquête n’est pas une obligation systématique dans toutes les situations, mais l’employeur ne peut pas ignorer un signalement.
Ce que dit le Code du travail
Plusieurs dispositions encadrent les obligations de l’employeur.
L’article L1152-4 du Code du travail lui impose de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.
L’article L4121-1 lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
En matière de harcèlement sexuel, l’article L1153-5 prévoit également des obligations de prévention, de cessation des faits et de sanction.
Ces textes n’imposent pas, pour chaque signalement, une procédure d’enquête interne répondant à un formalisme unique.
Il existe toutefois un cas dans lequel l’enquête est expressément prévue par la loi.
Lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique ou mentale, dans les conditions de l’article L2312-59, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec ce représentant et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Pour comprendre qui peut déclencher une alerte et quelles procédures s’appliquent, consultez l’article « Alerte RPS : qui peut la déclencher ? ».
Il convient également de vérifier si des dispositions conventionnelles ou des procédures internes prévoient des obligations particulières.
Ce qu’en dit la Cour de cassation
La jurisprudence apporte deux éclairages importants.
L’absence de harcèlement établi ne dispense pas d’agir
Dans un arrêt du 27 novembre 2019 (n° 18-10.551), la Cour de cassation rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction du harcèlement moral.
Elle censure une décision qui avait écarté un manquement à l’obligation de sécurité au seul motif que les faits de harcèlement n’étaient pas établis.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas justifier son absence de réaction uniquement par le fait que le harcèlement n’a finalement pas été reconnu.
L’absence d’enquête ne constitue pas automatiquement un manquement
Dans un arrêt du 12 juin 2024 (n° 23-13.975), la Cour de cassation apporte une autre précision.
Elle admet qu’un employeur puisse avoir respecté son obligation de sécurité malgré l’absence d’enquête interne, dès lors que les mesures prises étaient suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée.
Ces deux décisions ne sont pas contradictoires.
Elles rappellent que ce qui compte, c’est la manière dont l’employeur a pris en charge la situation, au regard des informations dont il disposait et des risques identifiés.
L’enquête constitue un moyen important de vérifier les faits, mais son absence ne suffit pas, à elle seule et dans tous les cas, à caractériser un manquement.
Quand faut-il engager une enquête interne ?
Lorsqu’un employeur reçoit un signalement, il doit d’abord apprécier les faits rapportés, leur gravité et les risques éventuels pour les personnes concernées.
Il n’a pas à attendre que le salarié apporte la preuve d’un harcèlement pour réagir.
Selon la situation, les informations peuvent provenir d’un entretien, d’un courrier, d’un signalement auprès des ressources humaines ou d’une remontée des représentants du personnel.
Lorsque des faits précis et contestés nécessitent d’être vérifiés, une enquête interne constitue souvent la démarche la plus adaptée.
Elle permet notamment de recueillir les différents points de vue, d’examiner les éléments disponibles et de disposer d’une base factuelle pour prendre les décisions nécessaires.
La décision d’enquêter doit toutefois s’accompagner d’une réflexion sur les mesures immédiates éventuellement nécessaires pour protéger les personnes.
Une enquête ne remplace pas ces mesures et ne doit pas retarder leur mise en œuvre.
Pour connaître les premières mesures à envisager dès la réception d’un signalement, consultez « Que faire après un signalement de harcèlement ? ».
Qui peut mener l’enquête et dans quelles conditions ?
En dehors des procédures particulières, comme celle prévue dans le cadre du droit d’alerte du CSE, aucune qualification professionnelle unique n’est imposée pour conduire une enquête interne.
Elle peut être réalisée par des personnes désignées au sein de l’entreprise ou confiée à un intervenant extérieur.
Le choix dépend notamment de la nature du signalement, des personnes concernées et de la capacité à garantir un traitement impartial.
Quelle que soit la personne chargée de l’enquête, plusieurs points sont essentiels :
- L’impartialité : examiner les faits sans présumer de la responsabilité d’une personne.
- Le recueil des différents points de vue : permettre aux personnes concernées de s’exprimer et de répondre aux faits qui leur sont reprochés, selon des modalités adaptées.
- La confidentialité : limiter la circulation des informations aux personnes qui doivent en avoir connaissance, sans promettre un anonymat absolu.
- La rigueur : distinguer les faits rapportés, les éléments vérifiables, les perceptions et les analyses.
- La traçabilité : conserver les éléments nécessaires pour expliquer les investigations réalisées et les conclusions retenues.
Pour approfondir la question des éléments recueillis et de leur analyse, consultez « Preuves de harcèlement moral et rapport d’enquête ».
Le recours à un intervenant extérieur peut être particulièrement pertinent lorsque les personnes mises en cause occupent des fonctions hiérarchiques importantes, lorsque les relations sont fortement dégradées ou lorsque l’impartialité d’une enquête menée en interne risque d’être contestée.
Son indépendance et l’absence de conflit d’intérêts doivent néanmoins être garanties.
L’objectif n’est pas de confirmer une accusation ou de défendre l’entreprise, mais d’établir les faits de la manière la plus rigoureuse possible.
Après le signalement : quelles réponses possibles ?
L’enquête n’est pas une fin en soi.
Selon ses conclusions, l’employeur peut être amené à prendre des mesures de protection, des décisions disciplinaires lorsque les faits le justifient, ou des mesures de prévention et d’amélioration des conditions de travail.
Et si le harcèlement n’est pas établi ?
Cela ne signifie pas nécessairement que la situation ne présente aucune difficulté.
Une enquête peut faire apparaître des problèmes d’organisation, des pratiques managériales inadaptées, des tensions relationnelles ou des difficultés de coopération.
Selon les constats, un diagnostic des risques psychosociaux, un travail sur le fonctionnement collectif ou un accompagnement managérial peuvent être pertinents.
Une médiation peut également être envisagée lorsque la nature du différend et les conditions de participation s’y prêtent. Elle repose sur une démarche volontaire et ne se substitue ni à l’établissement des faits ni aux mesures de protection nécessaires.
L’enjeu est donc double : traiter les faits signalés et agir sur les difficultés qui pourraient continuer à produire des risques.
Enquête obligatoire ou non : la véritable question est celle de la réponse apportée
Face à un signalement de harcèlement, la première question ne devrait pas être uniquement : « Suis-je obligé de faire une enquête ? »
Elle devrait aussi être : « De quoi ai-je besoin pour comprendre la situation, protéger les personnes et prendre les décisions adaptées ? »
Dans certaines situations, l’enquête est expressément imposée par la loi. Dans d’autres, elle constitue la démarche la plus appropriée pour établir les faits.
Mais dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier de la manière dont il a pris en compte le signalement et les risques associés.
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Médiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Échanger sur votre situation →Sources : Code du travail, articles L1152-4, L1153-5, L4121-1 et L2312-59 ; Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2019, n° 18-10.551 et 12 juin 2024, n° 23-13.975 ; INRS, Le droit d'alerte du CSE. Cet article présente des repères généraux et ne constitue pas un conseil juridique.
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